Las relaciones laborales dentro de la empresa pueden desenvolverse con normalidad, esto es, dentro de un contexto de colaboración, solidaridad y fidelidad.
Muchas son las dudas que tiene el empresario cuando decide contratar trabajadores para prestar servicios en cualquier organización productiva. De hecho, muchos desisten en el intento, soliendo afirmarse que “resulta imposible”, o que “te vas a llenar de problemas”, o que “las leyes laborales en este país te condenan al fracaso”. Pero les puedo afirmar que ello no es así, y de hecho existen innumerables empresas que pueden llevar adelante su objeto social de forma ordenada y con excelentes resultados productivos.
Las relaciones laborales dentro de la empresa pueden desenvolverse con normalidad, esto es, dentro de un contexto de colaboración, solidaridad y fidelidad, logrando de esta forma un mejoramiento en las condiciones generales del equipo de trabajo, redundando lógicamente en una mayor productividad dentro de la organización.
Resulta esencial liderar el grupo de trabajo y ello implica entre otras cosas, conocer algunas cuestiones básicas para lograr que el motor de los recursos humanos con que cuenta la empresa funcione en forma óptima, permitiendo que el empresario dedique su tiempo a las cuestiones esenciales como obtención de mayores ventas, inversiones, controles de stock, calidad de servicios, etc.
Hay dos aspectos que son relevantes. En primer lugar, conocer los derechos y obligaciones que tienen las partes dentro del contrato de trabajo; y en segundo aspecto, la tarea de prevención de riesgos laborales.
Para liderar un equipo de trabajo deben conocer las partes los derechos y obligaciones que cada uno tiene en el rol que ocupa en el proceso productivo de la empresa. El empresario, debe saber que puede ejercer las facultades de organización y dirección de la empresa, esto es poder determinar la modalidad y forma de la tarea, horario de ingreso, jornada de trabajo, forma de ejecutar la tarea, período de vacaciones, controles determinados, etc.
Esto resulta esencial, puesto que la experiencia indica que la falta de conocimiento del trabajador de las obligaciones propias del contrato de trabajo, constituyen una de las principales fuentes generadoras de conflicto laboral, todo lo que atenta contra el desenvolvimiento normal de las relaciones de trabajo.
A la hora de contratar un trabajador, debe saber el empleador que existe una modalidad de contratación que se aplica por defecto, que es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado ( Art 90 Ley de contrato de trabajo). Es decir, si contrato a una persona sin más que el acuerdo, esa será la modalidad de contratación adoptada. Pero no es esa la única modalidad de contratación, sino que es esencial conocer las otras herramientas que nos da la ley, de acuerdo a las necesidades que tengamos, puesto que podríamos recurrir al contrato de trabajo a plazo fijo – cuando está sujeta la contratación a un tiempo determinado-; o el contrato de trabajo eventual – en el que sabemos cuándo comienza pero no cuando termina, por ejemplo cuando tenemos una necesidad comercial excepcional, o para reemplazar a otro trabajador enfermo, o que comienza y termina con una obra o tarea determinada -; el contrato a tiempo parcial – cuando necesitamos que el servicio se presente algunos días y por unas determinadas horas-, etc.
Cada una de estas modalidades tiene características específicas. Por ejemplo, el contrato de trabajo eventual no requiere de preaviso para la finalización, ni se paga indemnización alguna. Es decir, que resulta sumamente importante conocer las diferentes modalidades al momento de contratar a un trabajador.
A su vez, si bien se entiende que la mayoría de estas modalidades contractuales son consensuales, es decir que no requieren la forma escrita, es sumamente aconsejable redactar los términos del contrato. Inclusive, recomendamos firmemente confeccionar un reglamento con diversas normas que pueden regir en la empresa, además de los aspectos generales del contrato, como jornadas, vestimenta, modalidades de atención al público, protocolos de trabajo, cuidado de herramientas, controles de consumo de estupefacientes, uso de herramientas o bienes de la empresa, régimen de enfermedades y accidentes inculpables, etc. Es decir, un listado de normas a las que se deben sujetar todas las personas involucradas en la empresa. Este reglamento tiene pleno valor legal, e importa la obligación del trabajador de sujetarse a lo que dispone.
El reglamento nos permite lograr un orden de conducta de los trabajadores, de tal forma que las tareas desempeñadas se realicen con sujeción a todo lo que allí se dispone, lográndose que la organización funcione adecuadamente.
Si hubiere luego desvíos, cuenta el empleador con la posibilidad de ejercer el régimen disciplinario, que no es mas que una serie de herramientas que nos da la ley para reencausar la conducta del trabajador. Se puede recurrir así a un llamado de atención verbal o escrito, a un apercibimiento o a una suspensión disciplinaria, estas dos por escrito y la última con descuento en los haberes.
Si eventualmente no logra revertirse la inconducta de un trabajador determinado, puede recurrirse al despido que puede disponerse con o sin causa. Para que sea con causa, debe haber habido de parte del trabajador un incumplimiento a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, del convenio colectivo aplicable o de la ley que cause injuria que por la gravedad impida la consecución del vínculo laboral (art. 242 LCT). Puede tratarse de un solo hecho grave; o la sumatoria de hechos menores que integralmente analizados provoquen el mismo efecto.
Ejerciendo estos derechos y obligaciones se logra un orden normativo dentro de la organización que redunda en una fluidez de las relaciones laborales. Es muy importante establecer con claridad la gravedad de cada falta y respetar la jerarquía normativa impuesta.
Pero, como se dijo, esta es una de las herramientas con las que cuenta el empleador y que se analizan en este trabajo desde los derechos que emergen de la facultad de administración y organización de la empresa. Pero también se logra optimizar los recursos laborales poniendo énfasis en la prevención de riesgos laborales, siendo que toda enfermedad o accidente producido, además de afectar a uno o varios de los trabajadores del equipo de trabajo, desde lo personal, provoca una afectación al grupo de trabajo desde el aspecto productivo. Existe para ello normativa específica (Resolución 37 Superintendencia de Riesgos de Trabajo), que impone la realización de exámenes preocupaciones –previos al inicio de la tarea laboral, periódicos – de acuerdo a al agente al que puede quedar sometido el trabajador y en principio a cargo de la ART- y los postocupacionales, al momento de la desvinculación del trabajador. Si de ellos se derivara una incapacidad, debe recurrirse al tramite de visado y fiscalizado ante el Ministerio de Trabajo, según corresponda.
En materia de prevención es muy importante resaltar la interrelación que debe existir en la empresa entre el Medico Laboral, el Técnico en Seguridad e higiene en el trabajo y al Abogado especialista en Derecho Laboral. En este aspecto conviene repasar someramente el régimen actual de riesgos de trabajo de la ley 24.557/95. A diferencia de las leyes 9.688/15 y 24.028/91, la ley 24.557/95 planteó entre sus objetivos el de prevenir los accidentes y enfermedades laborales.La norma puso énfasis en la prevención del riesgo (art. 1 ley 24.557/95) [3] a través de un sistema de protección del trabajador mediante la aplicación de normas relativas a la seguridad e higiene en el trabajo y de medicina laboral, imponiéndolas tanto al empleador como a la ART.
Las obligaciones de las ART. las establece claramente la ley 24.557/95 así como también diversos decretos y resoluciones de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.[7] Asumen un rol de importancia en materia de seguridad e higiene en el trabajo por cuanto controlan el efectivo cumplimiento de la ley 19.587 y demás normas reglamentarias por parte de la empresa, cayendo bajo su responsabilidad aquellos daños provocados por la omisión en el ejercicio de tal control (art. 1749 C.C.y C)- [8].
No obstante, el empleador mantiene una obligación de garantizar la salud psicofísica del trabajador y la prevención en materia de riesgos de trabajo.
Ahora bien, es la medicina la que determina la relación entre determinadas tareas laborales y los daños que puede producir en el trabajador, generando a partir de la ciencia médica las normas necesarias que se adapten a ello, de manera de prevenir los daños que eventualmente con las mismas pueden producirse en el trabajador.
La necesidad de adaptación de las normas laborales – que imponen obligaciones al empleador o a las ART- a las previsiones que hace la medicina, ha desarrollado un innumerable catálogo que relaciona determinadas enfermedades con determinadas tareas, realizadas por los trabajadores.
Ello ha sido materia de regulación expresa en el Decreto 658/96 que establece un listado cerrado de enfermedades basado en un agente –causa- y una eventual consecuencia o efecto –enfermedad-, y en la segunda parte del art. 6 de la ley 24.557/95, diferenciando si se trata de una contingencia provocada por una causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyéndose la influencia de factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.
La falta de prevención puede afectar la salud de uno de uno o varios de los trabajadores de la empresa siendo las principales patologías las columnarias por artrosis ( espondiloartrosis), pérdidas de audición ( hipoacusias), problemas del aparato respiratorio, y a los problemas que puede producirse en el sistema cardiovascular ( stress, hipertensión, várices y cardiopatías ), por ser ordinariamente las afecciones que se instalan en forma lenta y progresiva y que por ello muchas veces resulta difícil determinar la relación de causalidad con las tareas que le hacen de causa.
En esa tarea preventiva, también debe estar presente el asesoramiento laboral especializado, puesto que constituye una obligación para el empleador cumplir con su tarea preventiva, aun contra la voluntad del trabajador, de tal forma que debe obligar a éste a cumplir con todos los recaudos necesarios, como el sometimiento a los exámenes que dispone la autoridad ( Resol. 37 antes citada de la SRT) y los que disponga el empleador para la prevención de riesgos, como son los toxicológicos, la utilización de elementos de seguridad, etc.
Es decir que la optimización del recurso laboral de la empresa se logra estableciendo pautas claras de conducta, detallando en lo posible mediante un reglamento interno todas las obligaciones y características de la prestación de las tareas, ejerciendo la facultad de organizar y direccionar la empresa; pero cumpliendo a su vez con las tareas preventivas y demás obligaciones que tiene el empleador. Y, en esto último, toma especial relevancia la tarea preventiva para lo cual deben trabajar en conjunto el Médico Laboral, el Técnico en Seguridad e Higiene en la empresa y el Abogado especialista en Derecho. Laboral. Sin duda una relación que cada vez deberá ser más estrecha y que obliga a trabajar interdisciplinariamente también a los sujetos que prestan servicios en cada una de las áreas: el departamento jurídico, el departamento de medicina laboral y el departamento de seguridad e higiene en el trabajo.
